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samedi, 18 mai 2013

Le management ou l'art de diriger


Le management, entendu comme l'art de diriger, nécessite de :

fixer et faire partager à ses équipes des objectifs clairs et précis,
mobiliser des techniques de gestion des hommes efficaces et adaptées,
savoir prendre en compte les particularités et la diversité des talents, des compétences et des personnalités.

Le management est donc tout à la fois une science et un art qui, pour être efficace et bien compris, obéit à certaines règles.

1- Comment déléguer tâches et responsabilités ?
Que signifie déléguer au sein d'une entreprise ?

Il y a délégation lorsqu’un responsable, au terme d’un contrat, confie à l’un de ses collaborateurs une activité ou une mission en vue d’agir en son nom.


Passage incontournable vers le succès mais aussi véritable défi, la délégation s’appuie sur la confiance en l’autre et sur l’abandon d’une partie de son pouvoir au profit d’un collaborateur. Elle ne saurait de ce fait se concevoir sans contrôle.


La délégation ne saurait également se confondre avec une simple instruction ou un ordre : confier à quelqu’un une tâche, ce n’est pas déléguer mais lui confier une véritable mission c’est la preuve d’une possible délégation.
Quels sont les avantages de la délégation ?

Les raisons qui amènent un dirigeant à opter pour la délégation sont nombreuses et elles présentent de nombreux avantages d’abord pour lui, ensuite pour celui qui reçoit la délégation, enfin pour toute l’entreprise.


Avantages pour le responsable lui-même


Les avantages de la délégation concernent d’abord le manager qui, délégation engagée, va pouvoir se centrer sur d’autres activités qu’il juge plus importantes.

En effet, cela va lui permettre de mieux gérer son temps et de se donner d’autres priorités.


Mais d’abord, avant qu’elle ne soit conclue et formalisée avec le délégataire, il va lui falloir choisir la bonne personne, ce qui impliquera pour lui une démarche fort utile : celle d’identifier les compétences et les ambitions de chacun de ses collaborateurs afin de déterminer celui qui sera le plus apte à recevoir la délégation.


Ensuite, il lui faudra cerner avec précision la mission qu’il est prêt à confier et se préparer à expliquer au délégataire sélectionné les raisons de son choix. Enfin, il lui faudra apprendre à négocier les termes du contrat de la délégation et le mode de contrôle afférent.


Avantages pour les collaborateurs choisis :


Les collaborateurs auxquels une délégation a été donnée citent souvent comme premier avantage, une véritable reconnaissance : ils se sentent reconnus au travers de leurs compétences. Et même lorsqu’ils peuvent douter de leur capacité à y arriver, ils perçoivent très nettement l’opportunité de faire voir à leur responsable et à leurs collègues de quoi ils sont véritablement capables et l’occasion de se montrer dignes de la confiance qui leur est manifestée.


Il est évident pour tous que l’engagement à prendre des responsabilités est un excellent moyen de se former à des pratiques nouvelles et à gagner en autonomie.


Avantages pour l’entreprise :

L’entreprise qui voit ses managers déléguer à certains de leurs collaborateurs des missions de plus en plus importantes est une entreprise qui grandit grâce à une gestion, au quotidien, de ses ressources humaines. L’entreprise en question devient une entreprise dans laquelle les managers apprennent à faire confiance, s’approprient l’art de la négociation, celui du contrôle et du reporting.


L’entreprise crée alors les conditions favorables à la motivation de ses membres et à la progression collective.
Quels sont les freins à la délégation ?

Parce que la délégation est impossible


Il est impossible de déléguer si, autour de lui, le manager n’a pas les collaborateurs capables de prendre en charge la moindre mission nouvelle. Cette situation est sans doute passagère mais elle peut se constater et le manager devra attendre des jours plus favorables.

Le manager peut aussi se sentir complètement débordé et ne pas avoir le temps d’opérer une sélection des tâches à déléguer et de choisir un éventuel délégataire.


Souvent alors des managers disent « à quoi bon déléguer à mes collaborateurs ? Je mettrais plus de temps à leur expliquer qu’à le faire moi-même ! »

Certains managers expliquent aussi qu’ils n’ont pas une idée précise de ce qu’il faudrait faire faire. Et c’est parce qu’ils n’ont pas compris la méthodologie de la délégation qu’ils pensent qu’il est préférable, pour le moment, de s’abstenir.

Certains managers ont aussi un véritable scrupule de se débarrasser de certaines tâches et qui pourraient être considérées comme une corvée par le délégataire pressenti.

Enfin un manque réel de confiance en soi peut se traduire par un manque de confiance en ses propres collaborateurs.


Parce que l’on ne veut pas déléguer


La peur inconsciente de perdre du pouvoir est souvent à l’origine des refus de passer à des démarches de délégation : « si je confie certaines missions à des collaborateurs, ne vont-ils pas penser que je ne suis pas irremplaçable » ?


La crainte que le collaborateur fasse mieux que le manager est aussi souvent perceptible, ainsi que l’agacement de voir l’autre faire différemment.

D’autres craintes comme celles d’entendre les collaborateurs répondre « qu’ils ne sont pas payés pour faire cela » ou de les entendre réagir à la proposition et demander « combien çà va leur rapporter en échange » sont souvent à l’origine d’hésitations et débouchent sur le refus de prendre le risque de déléguer.

Des échecs subis dans des délégations antérieures peuvent conduire le manager à ne pas oser à accorder à nouveau sa confiance.

La crainte de créer des jalousies entre les membres de son équipe et de ne pas savoir commenter ses choix d’un délégataire peut aussi faire partie des freins à la délégation.

08:00 Écrit par Donfedo | Lien permanent | Commentaires (0) |  Imprimer |  Facebook | | | | Pin it! |

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